ملتقى النخبة - elite يناقش "الوظائف القيادية ..بالتعيين ام بالمنافسة؟"

ملتقى النخبة - elite يناقش "الوظائف القيادية ..بالتعيين ام بالمنافسة؟" 

الانباط – مريم القاسم.

ناقش ملتقى النخبة - elite اخيرا موضوع  "الوظائف القيادية .. هل هي بالتعيين ام بالمنافسة؟" ، بمشاركة اهل المعرفة والاختصاص عارضين آراءهم من خلال خبراتهم المهنية واضعين حلولا ومقترحات .

وبات معروفا مصطلح "الواسطة" في الاردن ، وكل من يسمعه يعلم ان وراءه ذو منصب يقدم مساعدة لشخص - أحيانا - يفتقر الى الخبرة ، لتوظيفه او تعيينه في مكان عمل حيث أدت الواسطة و المحسوبية الى عدم العدل في التوزيع الوظيفي وتم اهمال اصحاب الكفاءات والخبرات .

وقال المهندس عبد الحميد الرحامنة ان معايير التقييم للاختيار على الوظائف القيادية تتمثل في المعرفة الفنية المتخصصة، والقدرات الإدارية والقيادية، والمهارات، ثم الانطباع العام عن المترشح، موضحا ان نظام التعيين على الوظائف القيادية لعام 2021 ألغى قرار الامتحان التنافسي الذي من خلاله نكشف قدرات المترشحين ويكون ركيزة أساسية لتحقيق العدالة والموضوعية والكفاءة والجدارة.

وبينت الدكتورة هيام وهبة أنه من خلال خبرتها هناك بعض الحالات يكون التعيين بالوظائف القيادية، ليست بالمنافسة أو التعيين ، وانما بالواسطات وصاحب الواسطة الاقوى يفوز بالوظيفة ، مؤكدة على وجود نظام تعيين يرجح من يتم اختياره الواسطة والتي قد تكون من الاقرباء او الاصدقاء  من اصحاب المصالح المتبادلة. 

وأشار زهدي جانبك الى ان هذا الفساد نابع من أمرين الاتمتة والتدرج بالمراتب والمناصب، فهناك دوائر أو مؤسسات لا تسعى الى تنظيم أمورها رقميا، ولا تعمل على إتاحة معلوماتها للجميع، ولا تجتهد لتنظيم معاملتها رقميا، ويجب أن تكون هذه أولوية ، فالاصل فيها الاعتماد على الخبرة، والتدرج بالترفيع الى حين الوصول إلى الموقع الثاني بالوزارة، أو أي مكان آخر.

وقال المهندس رائد حتر ان التعيين في الوظائف القيادية في الحكومة  يجب ان يتم من داخل الوزارات والمؤسسات، ومن خلال اتباع التسلسل الوظيفي والاقدمية وذلك لعدة اسباب منها، توفر خبرة عملية ثرية يكتسبها الموظفين خلال سنوات عملهم الطويلة في الوزارات والمؤسسات مما يؤهلهم لتحقيق اهداف ومهام الوزارات، كما يقلل من إمكانية تعرض المسؤول القادم من الخارج للعداوات المختلفة والتنمر التي يمارسها الموظفين الذين يشعرون بانهم أحق منه بالوظيفة بحكم الاقدمية والخبرة، ويعطي الموظفين حافزا  اكبر للعمل والتعاون مع المسؤول الذي يعرفونه ، ويعطي الوزراء مساحة اكبر في رسم ومتابعة السياسات العامة والخطط والعمل السياسي لان من يعملون تحته يكونون اكثر إلمام بالعمل والعاملين..

وبين الدكتور عديل الشرمان ان نظام التعيين الجديد يتضمن ملاحظات خاصة في المادتين (10 , 11)، موضحا ان التعيين ما زال يتم  بطريقة عليها تساؤلات عدة من حيث العدالة والنزاهة  ويرى أن المنافسة بين المرشحين ممن تنطبق عليهم الشروط يجب أن تمر بعدة مراحل واختبارات جميعها تحريرية مع الأخذ بعين الاعتبار الخبرات والمؤهلات العلمية وصولا إلى أعلى المتنافسين. 

وقال محمود ملكاوي ان نظام التعيين على الوظائف القيادية لسنة 2021 ، يشكل مخالفة ليس للتوجهات المحلية بل للتوجهات العالمية الحديثة أيضا ، وأن النظام يشكل انتكاسة في مجال الإصلاح الإداري بعد أن ألغى الامتحانات ، التي كانت ركيزة أساسية لتحقيق العدالة والموضوعية والكفاءة والجدارة ، وجعل الأمر برمته متعلقا باللجنة الوزارية المشكلة بموجب المادة (5) من النظام ، مبينا ان أخطر ما في النظام هو المادة 10/ ج والمادة 11 (أ،ب) يتم بموجبهما التعيين مباشرة من المجلس بتنسيب الوزير المختص ، وهذا من شأنه أن يعزز المحسوبية ووالعلاقة الشخصية ..

وأوضح ان النظام استثنى من أحكامه تعيين المحافظين والسفراء ، وأمين عام مجلسي الأعيان والنواب ، ومدير عام مكتب كل من رئيس الوزراء ، ورئيسي مجلسي الأعيان  والنواب ، وأمين سر مجلس الوزراء ، وأمين عام رئاسة الوزراء، منوها أنه على الرغم من اهتمام الملك بأهمية الإصلاح الإداري ، وضرورة السير به قدما نحو الأمام لتحقيق العدالة في التعيينات وخاصة القيادية منها،أتى نظام التعيين مخالف  للتوجيهات الملكية ، وخاصة ما جاء في الورقة النقاشية السادسة التي طرحها جلالته، والتي تشكل نقطة الانطلاق في عملية الإصلاح المنشودة ، وعليه فإن نظام التعيين على الوظائف القيادية لسنة 2021  يشكل مخالفة صريحة لتوجيهات جلالة الملك بهذا الشأن وانتكاسة في مجال الإصلاح الإداري. 

وبين غازي المعايطة انه اذا كانت المؤسسة أو الوزارة تعمل على تأهيل وتدريب القيادات ومختلف كوادر المؤسسة بحيث يكون لديها معرفة مسبقة عن نوعية الموظفين العاملين لديها من خلال نتائج التدريب النوعي والتقييم فاني أجزم أنه لا بد أن يتم تسليم المناصب الإدارية إلى موظفي هذه المؤسسات، أما المؤسسات  التي لا تتوفر فيها برامج تدريبية أو ادوات تقييم لن يتوفر لديها موظفين أكفاء، وعليه يجب أن تكون الآلية عادلة وناجعة لاختيار الأنسب بما يحقق تطوير المؤسسة وجعلها من المؤسسات الرائدة، أما تلك الآلية في الاختيار التي لا يوجد لها مراجع علمية إدارية او فنية غير منصفة وتتطلب التعديل حسب نوع الوظيفة.

وقال ابراهيم ابو حويلة اننا نحتاج أن يتم تأهيل الجميع لأن الجميع هم الوطن ولا بد أن نختار الأفضل منهم وإلا لن نتقدم ولن ننهض بهذا الوطن ، ويصبح الوطن هو الأهمية القصوى عندما تكون صحتك أو صحة من تحب على المحك عندها لن تختار الأقل كفاءة ليقوم بالعلاج ، حتما ستبحث عن الأفضل ، هل نفضل صحتنا على صحة الوطن في كل مرة أخترت شخصا للوظيفة وهناك من هو أفضل منه فقد قدمت نفسك على الوطن ، في كل مرة قدمت الكرسي أو المنصب ومن يجلس فيه على المصلحة العليا للوطن فقد قدمت نفسك على الوطن. 

وأشار الدكتور موفق الزعبي الى انه ليس من الضرورة إجراء امتحان تنافسي للمتقدمين للمناصب القيادية ، فالتقييم يجب أن يبنى على السيرة الذاتية للمتقدم وملائمتها وحجم خبراته وانجازاته، ومن ثم يتم اجراء المقابلة الشخصية لقياس القدرات الشخصية ومهارات الاتصال والقدرة على اتخاذ القرار والتأكد من وجود رؤى استشرافية للشخص المتقدم، على أن يتم ذلك بصورة موضوعية وبأقصى درجات الشفافية مع تغييب الواسطة والمحسوبية. 

وقال مهنا نافع انه يجب التركيز على تأهيل الأفراد من خلال الدورات المختلفة المتخصصة بتنمية التفكير الاستراتيجي والقدرات الادارية للابتكار والإبداع والتحفيز والقدرة على قراءة المعطيات الحالية لبناء تصور مستقبلي وغيره من مهارات من داخل هذه المنظومة، فالبحث من خارج الهيكل يزيد من إحتمال الوقوع بخطأ ما بالاختيار، وطالما لدينا القدرات للتأهيل فلنعمل على صناعة هذه القيادات بالطريقة التي تعدهم لإشغال ما نحتاج وبالمهارات المطلوبة. 

وبين الدكتور عيد ابو دلبوح ان التعيين بالوظائف القيادية لا يوجد فيها عدالة ، انما تخص صالون محدد ولديه الية خاصة ، وان معيار التعيين لا عداله ولا كفاءه ، وعند السؤال اين التقييم ؟ الجواب ان التقييم ممنوع لان التعيين لم يتم على اسس سليمة ، حيث تحولت الوظائف إلى حاشية وتاتي وتذهب مع دولة الرئيس، مؤكدا اننا نفتقد للقيادات لادارة المناصب القيادية. 

وقال حاتم مسامرة ان الاصل في طريقة التعيين للمناصب القيادية نفسها يجب أن تكون الاستثناء، بحيث يجب أن يكون الترفيع التلقائي للقادة الذين تم العمل على أعدادهم خلال السنوات السابقة ، حيث اتجهت شركات وادارات عدة في دول اخرى لتنفيذ مبدأ التناوب الوظيفي ، بحيث يتم تهيئة الشخص لتحمل مسؤولية الموقع من خلال تدريبه على تلك الوظيفة ، والأسلوب الآخر هو التقدم الوظيفي والذي من خلاله أيضا يتم سؤال الموظفين الحاليين عن تطلعاتهم المستقبلية للعمل في الإدارة ذاتها أو حتى خارجها، من خلال دورات تدريبية . 

وبين الدكتور وليد أبو حمور بان تكون المقابلة من خلال لجنة يكون أعضائها من اشخاص ذوي الاختصاص في الموقع القيادي من خارج مجلس الوزراء ، اختيار الاشخاص من الجامعات أو القطاع الخاص ، كذلك تضم اشخاص يمتلكون خبرة علمية وعملية في القدرة على تقييم المتقدم للوظيفة من نواحي ثانية غير التحصيل العلمي والخبرات بل التقييم من حيث الصفات القيادية، الحضور والقدرة على الابداع والتفكير خارج الصندوق، أن يكون محاور ويتقن ادبيات الحوار.

وقال المهندس فوزي مسعد ان هناك تراجع اداري وفني في القطاع الحكومي ، ويعود لاسباب عدم القدرة على استقطاب الكفاءات بسبب الفرق الكبير في رواتب الوظائف الهامة بين القطاع الحكومي والقطاع الخاص والتقاعد المدني ومن يترك الوظيفة بعد تاهيله واكتسابه خبرات للعمل في القطاع الخاص يغامر بسنوات خدمته ، مما يضطره الى الاستمرار في العمل الحكومي والاستمرار بالعطاء لكن الضمان الاجتماعي اعطى الفرصة لمن يكتسب خبرة البحث عن فرصة افضل. 

وأوضح الدكتور صالح الشرايعة اننا لن نرقى بالاصلاح الاداري والذي وقوده تعين الشخص المناسب بالمكان المناسب ، وهذا لن يتأتى الا اذا وجد الحس الوطنى والانتماء الصحيح الذي يصب بمصلحة الوطن ، معتقدا ان هذا الحس ضعيف ومعدوم. 

وقال المهندس نايف الليمون ان التعيين في الوظائف العليا بناءً على التنافس في مختلف مراحله كذبة كبيرة ، وفيه من الإستخفاف بالناس وهدر للوقت ومحاولة بائسة للتغطية على المحسوبية وعلى التوصيات الأمنية ، والمحاصصة والتنفيعات وخلاف ذلك من مآسي الإدارة العامة ، وتغييب للعدالة وتكافؤ الفرص.